O 22 de febreiro conmemórase o Día internacional da igualdade salarial

As mulleres galegas sofren unha brecha salarial de case o 16% (4.326 euros menos ao ano) e son as terceiras de todo o Estado con menor retribución por hora

As mulleres galegas perciben un salario medio similar ó que cobraban os homes no 2015 e a cantidade que deixan de percibir nun ano son 2.350 millóns de euros 

Santiago, 17 de febreiro de 2026.- Un ano máis, co gallo da celebración o 22 de febreiro do Día internacional da igualdade salarial, dende UGT-Galicia denúnciase que a brecha salarial entre homes e mulleres persiste. Aínda que baixa en relación a anos precedentes, sobre todo, grazas a medidas como as subas do SMI, esta é do 15,7%, o que provoca que as traballadoras galegas perciban 4.326 euros menos ó ano, segundo os datos da Enquisa Anual de Estrutura Salarial do ano 2023 (o último dato que facilita o INE). Pero é que esta brecha sobe ata o 26% se se analiza só o sector privado e ó 32,6% no caso das mulleres que cobran pensións de xubilación.

As subidas do SMI, aliadas contra a brecha salarial

Non obstante, dentro destes malos datos, existe unha pequena mellora que é necesario poñer en valor. A brecha baixou 5,6 puntos en relación ao 2018, é dicir, pasou do 21,3 ao 15,7 de 2023, último dato dispoñible. UGT-Galicia considera que, de seguro, detrás disto están as subidas do SMI, que arrancaba ao comezo da lexislatura dos 735 euros ata os 1.184 actuais (que pasan aos 1.221 por 14 pagas co acordo asinado onte). E, polo tanto, agárdase que en análises posteriores, xa que a actual é ata o ano 2023, porque son os últimos datos que ofrece o INE, continúe mellorando a situación salarial das mulleres traballadoras.

Porque, non se pode esquecer, que no 2024 (últimos datos dispoñibles da AEAT) o 40,3% das mulleres asalariadas teñen ingresos menores ou iguais ao SMI, fronte ao 28,1 dos homes.

Un segundo factor que está a contribuír a este descenso, aínda que máis difícil de analizar, pero sen dúbida de gran transcendencia, é a aplicación da normativa en materia de igualdade entre homes e mulleres, tanto no relativo a plans de igualdade como a igualdade retributiva, como no referente aos traballos de igual valor recollido no artigo 28 do Estatuto dos Traballadores.

Polo tanto, hai que concluír que nestes anos estanse logrando progresos pero a desigualdade é evidente que aínda persiste. As razóns detrás da brecha salarial son múltiples e complexas, esta está relacionada con factores máis aló da propia remuneración polo mesmo traballo, aínda que este é un dos fundamentais. Está relacionada coa representación da muller no mercado laboral, co modelo de contratación que soportan as mulleres, que sofren máis parcialidade involuntaria, cunhas carreiras profesionais menos estables por ter que asumir en moitas ocasións a conciliación ó cen por cento, por ter unha maior representación en sectores máis precarizados.... pero o que hai que ter claro é que todo isto conduce, tanto no presente laboral como no seu futuro de cara á xubilación ou posibles situacións de desemprego, en moitas ocasións, a situacións que rozan o risco de pobreza e a exclusión social.

As cifras e as estatísticas son claras e contundentes. A nivel comunitario, segundo os datos de Eurostat, que analiza a brecha salarial en salario/hora, ponse de manifesto que as mulleres gañan unha media dun 12% menos que os homes. Segundo esta mesma fonte, Eurostat, en España a diferenza salarial entre homes e mulleres é do 9,2%, do que se deduce que as mulleres españolas traballaron gratis 33 días no ano 2025, dende o 28 de novembro ata o 31 de decembro.

A brecha é maior na regulación laboral de ámbito de empresa ou centro de traballo. Sendo menor nos convenios estatais

A Enquisa Cuadrienal de Estrutura Salarial tamén arroxa un dato moi significativo, a brecha salarial máis elevada dáse nos convenios de ámbito de empresa ou centro de traballo, do 24,07%. Esta é do 23,76 nos de ámbito inferior ao estatal e do 22,67 nos de ámbito estatal.

Na gran empresa é onde menor brecha salarial existe

Segundo o tamaño da empresa, existen diferenzas moi significativas. Na gran empresa, en Galicia, nas de 200 ou máis traballadores e traballadoras, a brecha é do 14,75%, de feito, e esta a que modera as altas brechas.

Nas empresas de 1 a 49 traballadores a brecha é do 23%; e do 23,36 nas de 50 a 199.

As mulleres galegas, as terceiras pola cola en retribución por hora traballada

Se se continúa coa análise da retribución por hora, a nivel do Estado, obsérvase que as mulleres galegas, con 15,36 euros hora, ocupan o terceiro posto pola cola, só teñen retribucións máis baixas as de Murcia (15,22) e as de Canarias (14,95). Nestes casos moi por debaixo da media nacional, de 17,08 euros por hora. No outro extremo destacan comunidades como a do País Vasco, onde a remuneración da hora traballada para as mulleres é de 21,55 euros, Madrid, con 18,94 euros, ou Navarra, onde é de 18,89 euros.

En relación ós homes, a brecha en Galicia por hora é do 7%. 15,36 euros, fronte a 16,52. Todo isto, segundo datos da Enquisa anual de estrutura salarial do INE do ano 2023. Estes datos son moi significativos porque eliminan calquera distorsión, en relación ó modelo de contratación, que se podería utilizar como escusa para xustificar salarios máis baixos, porque aquí o que se valora é o pago por hora de traballo, independentemente de se se fala dun contrato a tempo completo ou parcial.

Entre os sete grandes concellos, A Coruña rexistra a maior brecha por hora traballada

O Instituto Galego de Estatística tamén achega datos moi interesantes en relación á brecha por hora traballada nos sete principais concellos de Galicia. A maior brecha rexístrase no de A Coruña, dun 19,2%; séguelle Santiago, cun 14,6%; Ferrol, 13,5%; Lugo, 9,8%; Pontevedra, 9%; Vigo, do 7,5%; e en Ourense é no concello onde a brecha por hora traballada é menor, do 6,3%.

As mulleres galegas perciben un salario medio similar ó que cobraban os homes no 2015 e a cantidade que deixan de percibir nun ano é de 2.350 millóns de euros en Galicia

Xa tendo en conta as retribucións medias anuais, a brecha salarial é en Galicia, segundo os datos da Enquisa anual de estrutura salarial do INE do 2023, último dato dispoñible, do 15,7%. É dicir, as mulleres galegas cobran 4.326,07 euros menos ó ano que os homes. As mulleres galegas perciben un salario medio, o dato máis próximo, ó que percibían os homes no 2015, máis dunha década atrás, o que pon de manifesto a lenta revalorización do salario feminino.

Isto supón que as mulleres en Galicia deixaron de percibir no ano 2023, un total de 2.350 millóns de euros, sen ter en conta o que supoñería o traballo non retribuído que as mulleres desempeñan no eido familiar.

O salario medio das traballadoras galegas é un 9,5% inferior á media do Estado

No caso da fenda salarial calculada para o salario medio, Galicia está no medio da táboa, ten por enriba, en canto a brecha máis elevada, a Navarra, Asturias, Murcia, Aragón, Cantabria, Comunidade Valenciana, Cataluña, Madrid e Andalucía. O resto están por debaixo, destacando Canarias cunha fenda do 4,7%. Non obstante, aínda que haxa diferenzas por comunidades autónomas, o que si é certo é que a brecha salarial, maior ou menor, dáse en todas.

O salario medio das mulleres galegas é de 23.153,78 euros ó ano, fronte ós 25.591,31 de media do Estado. É dicir, un 9,5% menos de salario para as traballadoras galegas en relación á media do conxunto do Estado. Pero é que esta diferenza pode alcanzar o 25,4% se a comparativa se fai con comunidades como a do País Vasco. Galicia é a sexta comunidade autónoma pola cola en retribución media anual das mulleres, ten por abaixo a Castela e León, Andalucía, Castela-A Mancha, Murcia e Estremadura.

Os complementos salariais teñen un peso específico na desigualdade

Os complementos salariais teñen un peso específico na desigualdade e actuando sobre estes podería reducirse a brecha. Así, segundo a composición do salario bruto mensual, a brecha referida ao salario base en Galicia é do 16,2%; do 17,9% cando se está a falar dos complementos salariais; do 6,3% no relativo aos complementos de nocturnidade, tornucidade e fins de semana; do 83,9% cando se fala de horas extraordinarias; no salario ordinario a brecha é do 17,1%; nas pagas extraordinarias, do 16%; e no salario bruto, do 17,1%.

Por modalidade de contratación, no caso da indefinida a brecha é do 18,1% e do 9,6% no caso da temporal pero, nesta ocasión, a favor das mulleres. No ano 2023 houbo en Galicia 62.700 homes con contrato de duración determinada, fronte a 90.500 mulleres. Os salarios dos contratos temporais, onde as mulleres son maioría, son moi inferiores aos de duración indefinida. Pola contra, na contratación indefinida, onde hai máis homes, ademais de ter ganancias superiores, a diferenza salarial media elévase a 5.082,71 euros.

O traballo a tempo parcial segue discriminando salarialmente ás mulleres

No caso da xornada a tempo completo a brecha é dun 7,9% e do 10,8 no caso do tempo parcial (Enquisa cuadrienal estrutura salarial 2022), independentemente da variable que sexa analizada, as mulleres sempre perciben salarios inferiores. Traballar a tempo parcial segue a ser unha causa de discriminación salarial. 107.500 mulleres, case unha de cada catro, traballan a tempo parcial. No caso dos homes esta porcentaxe redúcese ao 6%, fronte ao 24,1 feminino. Os salarios medios desta modalidade de contratación no caso das mulleres sitúanse nos 11.040,86 euros, fronte aos 12.375,79 dos homes.

Así, conclúese que as mulleres sofren máis o tempo parcial que os homes, o que implica menos ingresos, pero, aínda por enriba, aínda estando os dous a tempo parcial, seguen a cobrar menos as mulleres.

Que a corresponsabilidade segue a ser unha materia pendente, o que lastra ás mulleres no eido laboral, é unha evidencia. Das persoas que teñen un contrato a tempo parcial por coidado de menores, maiores ou dependentes, o 91,3% son mulleres, son elas as que renuncian á xornada completa cando se presentan necesidades no fogar.

Pero é que a parcialidade, na maior parte dos casos, venlle imposta ás mulleres por non poder atopar un emprego a tempo completo. De feito, do total das persoas que afirman ter un contrato a tempo parcial por este motivo, o 74% son mulleres.

Onde se concentra a parcialidade entre as mulleres? no comercio, actividades da información, financeiras, actividades sanitarias e de servizos sociais, hostalería e resto de servizos, concentrando o 90,3% da ocupación feminina a tempo parcial.

A brecha é máis incisiva no grupo de mulleres de 45 a 54 anos

A brecha salarial que se rexistra nas empresas públicas é moi inferior á do sector privado, dun 5,8%, fronte ó 25,9%.

Por idades, en todos os tramos dáse a brecha salarial, aínda que esta onde é máis elevada é entre as que teñen entre 45 e 54 anos, do 18,8%; do 15%, de 25 a 34 anos; do 14,2% entre as maiores de 55 anos; e do 13,5% de 35 a 44 anos.

Unha muller para percibir máis de 21.000 euros anuais precisa ter unha FP de grado superior ou similar, mentres que a un home xa lle chega con educación primaria para sobrepasar este limiar

A igual nivel de estudos as mulleres sempre perciben menos salario (elaboración propia a partir dos datos da Enquisa cuadrienal da Estrutura salarial 2022), superando o 20% en todos os niveis analizados, salvo no caso de licenciatura ou doutoramento, onde a brecha é do 14,2%, aínda así, con 6.141 euros menos ó ano que perciben as mulleres con esta titulación fronte ós homes. A brecha dispárase ó 32% no caso dos estudos primarios; do 28% na primeira etapa de educación secundaria; do 25,6% nas ensinanzas de FP de grao superior; do 23,7% na segunda etapa de educación secundaria; e do 21% en diplomadas universitarias. As estatísticas reflicten que un home con estudos primarios percibe unha retribución media de 21.461 euros, mentres que unha muller para chegar a ela ten que contar cunha formación profesional de grao superior ou similar.

Brecha por ramas de actividade 

Por ramas de actividade, en todas dáse brecha salarial. Esta é máis acusada na de “servizos ás empresas” (24,3%), seguida de “comercio, reparacións e transporte” (24%), “entidades financeiras e aseguradoras” (23,5%), “outros servizos persoais e de ocio” (23,4%), “información e comunicacións” (21,4%), “industria” (21,2%), “agricultura, gandería, silvicultura e pesca” (17,1%), “industria extractiva, enerxía e auga” (16,1%), “servizos sociais” (15,5%) e “construción e actividades inmobiliarias” (8,9%). As menores diferenzas en “servizos sociais” e “construción e actividades inmobiliarias” danse, no segundo caso, basicamente, porque o número de mulleres é escaso e as súas labores céntranse no eido técnico, comercial e de xestión, mellor retribuídas. No primeiro caso, engloba as seccións P, Q e O do CNAE 2009 (Administración pública e defensa; Seguridade Social obrigatoria; educación e actividades sanitarias e de servizos sociais), onde as mulleres representan o 66,1% do total das persoas asalariadas no sector e son actividades encadradas maioritariamente no eido do sector público.

En canto á ocupación, é dicir, cando se atende ao posto concreto que ocupa o traballador ou traballadora, a brecha é maior nas ocupacións elementais (persoal de limpeza, emprego doméstico...), onde é do 29,33%; e nos empregados/as contables, administrativos/as e outros empregados/as de oficina, do 19,68%; e tamén nos servizos de restauración, persoais, protección e vendedores, do 20,11%. Todos eles, curiosamente, cunha forte presenza feminina.

A brecha nas pensións de xubilación supera os 32 puntos

Resulta evidente que as situacións de presente trasládanse ó futuro, ás pensións e prestacións por desemprego. Neste último caso a brecha é dun 10,8% pero hai que ter en conta que son moitas as mulleres que rematando a súa relación laboral non teñen dereito a prestacións debido ás súas precarias condicións que derivan en escasas cotizacións e as dificultades para acadar o mínimo solicitado para ser beneficiarias.

No 2002 a diferenza da contía das pensións de xubilación era de 188 euros e agora elévase ata os 490,65 euros

En canto ás pensións de xubilación, a brecha é do 32,6%. Un dato moi significativo é que, mentres no 2002 a diferenza entre a pensión de xubilación dun home e dunha muller era de 188,48 euros, no 2025 esta elévase ós 490,65 euros. Esta cantidade vai subindo progresivamente ano tras ano. No 2023 foi de 469,41 euros e no 2024 de 483,55 euros.

Atendendo a todos os tipos de pensión, non só as de xubilación, a brecha é do 32,4%, cunha diferenza de 442,17 euros. Non obstante, adentrándonos na análise, obsérvanse dicotomías significativas. Mentres se mantén unha brecha a favor dos homes nas pensións de incapacidade permanente (14,7%), orfandade (0,4%) e de xubilación (32,6%), no caso das pensións de viuvez (50,8%) e pensións a favor dos familiares (5,8%) a brecha é favorable para as mulleres. Con todo e con iso, hai que precisar que no caso das pensións de viuvez, cun importe medio para as mulleres de 825,24 euros, fronte aos 547,11 dos homes, esta pensión en moitos casos é a única fonte de ingresos para as mulleres, mentres que non é así no caso dos homes.

REIVINDICACIÓNS:

 En primeiro lugar, reivindicamos o cumprimento do artigo 28 do Estatuto dos Traballadores, sobre traballos de igual valor, que persegue corrixir a infravaloración do traballo das mulleres, así como o traslado das normas recollidas nos Reais Decretos de Igualdade Retributiva e de Plans de Igualdade a todas as empresas.

 Esiximos que a Seguridade Social facilite información sobre as reducións de xornada por coidados de fillos e fillas e outros familiares, en termos económicos e que esta información sexa recollida posteriormente na Enquisa de Estrutura Salarial para saber realmente o peso económico dos coidados nos salarios.

 Desde UGT-Galicia seguimos reivindicando a revisión do uso excesivo do contrato a tempo parcial que conduce ás mulleres a vivir de maneira precaria e envellecer, nunha porcentaxe elevada, en condicións de pobreza.

 Igualmente, reclamamos ao Ministerio de Traballo e Ministerio de Igualdade que constitúan unha mesa Diálogo Social para traspoñer a Directiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeo e do Consello do 10 de maio de 2023 pola que se reforza a aplicación do principio de igualdade de retribución entre homes e mulleres por un mesmo traballo ou un traballo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva e de mecanismos para o seu cumprimento. Agora esiximos que se convoquen as mesas de diálogo social para traspoñer á nosa normativa nacional todas as novidades introducidas para alcanzar a transparencia salarial en todas as empresas que permitirán avanzar cara á discriminación salarial cara ás mulleres.

 Reivindicamos plans de actuación da Inspección de Traballo en materia de igualdade retributiva entre mulleres e homes, para que actúen de oficio naquelas situacións onde se infravalora o traballo das mulleres. Para iso, son necesarios criterios claros sobre rexistros retributivos, valoración de postos de traballo e auditorías retributivas.

 Tamén pedimos ao Ministerio de Traballo que leve a cabo a explotación do Rexistro e Depósito de Convenios Colectivos, Acordos Colectivos de Traballo e Plans de Igualdade, no referente a igualdade retributiva: rexistros salariais, valoracións de posto de traballo con perspectiva de xénero e auditorías retributivas, para coñecer a cantidade e a calidade da implementación das ferramentas para eliminar as discriminacións salariais cara ás mulleres, así como unha avaliación de resultados dos primeiros catro anos de aplicación da normativa sobre plans de igualdade e igualdade retributiva para abordar as posibles modificacións legais e regulamentarias necesarias co fin de lograr a efectividade das normas para o logro real da igualdade salarial entre mulleres e homes.

 Reiteramos, ademais, o noso compromiso pola eliminación das posibles discriminacións por razón de xénero nas retribucións, e para iso solicitamos ás Administracións competentes estatísticas que analicen a ocupación e o nivel de estudos desagregados por sexo e idade para analizar con maior precisión que sucede coas mulleres novas que, a pesar dos seus niveis de formación académica, perciben salarios inferiores aos homes da súa mesma idade.

INFORME DESIGUALDADE SALARIAL GALICIA 2026