As debilidades do mercado laboral seguen a prexudicar en maior medida ás mulleres

A pesar de tímidos avances grazas a medidas como as melloras do SMI e a reforma laboral

Santiago, 5 de marzo de 2025.- Un ano máis, de cara a este 8 de marzo, Día internacional da muller traballadora, UGT-Galicia vese na obriga de denunciar a situación sociolaboral das mulleres galegas marcada por unha menor actividade e ocupación, máis desemprego, segregación horizontal e vertical, maior temporalidade e parcialidade, a brecha salarial e a asunción das tarefas e coidados familiares, todos eles factores que seguen a lastrar a vida laboral das mulleres e as súas carreiras profesionais. Se ben é certo que hai dúas medidas lexislativas, impulsadas e apoiadas por UGT, que están a acurtar algunhas destas eivas, a subida progresiva do SMI nestes últimos anos e a reforma laboral, o camiño por andar aínda é arduo e longo porque as mulleres no eido do traballo seguen a levarse a peor parte das debilidades que o mercado laboral presenta. 

Facendo unha radiografía da situación, segundo os datos da EPA do ano 2024 (media anual), a poboación activa feminina en Galicia é inferior á masculina en 34.900 persoas, cunha taxa de actividade do 49,4%, fronte ao 57,4% no caso dos homes, o que supón unha diferenza de case 8 puntos.

Galicia rexistra a terceira taxa de actividade feminina máis baixa do Estado

En canto á comparativa co resto das comunidades autónomas, Galicia rexistra a terceira taxa de actividade feminina máis baixa do Estado, só Asturias, cun 47,7%, e Estremadura, cun 49,4%, teñen un índices máis baixos. O diferencial coa media estatal, do 53,9%, é de 4,4 puntos.

Aínda que a principal causa da inactividade entre as mulleres, igual que no caso dos homes, é estar en situación de xubilación, a esta séguelle de preto a causa marcada como “labores da casa”. Hai 627.400 mulleres inactivas, fronte a 482.300 homes, e, destas, 355.200 o son por ser xubiladas e 143.600 por “labores da casa”. No caso dos homes, 327.400 están en situación de inactividade por xubilación e por “labores da casa” tan só hai 19.000. A falta de corresponsabilidade no fogar, como se vai ratificar por outros datos presentados ao longo desta nota, eríxese como un dos principais factores que lastran ás mulleres, frean o seu acceso ao mundo laboral e, cando están nel, merman as súas carreiras profesionais.

E aínda incidindo máis nesta liña, hai que apuntar que das persoas inactivas que non buscan emprego polo “coidado de menores, persoas adultas enfermas, discapacitados ou maiores”, o 89,4% son mulleres e por “ter outras responsabilidades familiares ou persoais” as mulleres representan o 78,2% do total.

De cada cen persoas ocupadas, 48 son mulleres, a pesar de representar o 52,3% da poboación. A brecha na taxa de emprego é de 7,8 puntos

En termos de ocupación, as mulleres galegas tamén se levan a peor parte. Hai 552.200 mulleres ocupadas, fronte a 591.700 homes, 39.500 mulleres menos. De cada cen ocupados, o 48,3% son mulleres, aínda representando o 52,3% da poboación (maior de 16 anos). Isto tradúcese nunha taxa de emprego masculina do 52,3% e de tan só o 44,5% no caso das mulleres, o que supón unha brecha de 7,8 puntos.

Segregación horizontal e vertical

E, aínda estando ocupadas, as mulleres galegas seguen a sufrir tanto a segregación ocupacional horizontal como vertical. O gran foco de ocupación feminina céntrase nos servizos, representando as mulleres o 58% do total (o 84,7% das mulleres ocupadas o están neste sector). Na agricultura, gandería, caza e silvicultura, as galegas representan o 39,8%. A porcentaxe baixa ao 28,4% no caso da industria, o 20,7% na pesca e acuicultura e o 8,9% na construción.

Tamén segue a existir a segregación vertical, tan só o 30,8% dos postos de dirección e xerencia son ocupados por mulleres e tan só o 1,5% das mulleres ocupadas o están nestes postos. Outro dato relevante é que as mulleres tan só representan o 32,29% dos órganos de dirección das empresas do IBEX35.

En canto á situación profesional, o 20,7% dos homes teñen unha ocupación por conta propia, fronte ao 15,6% das mulleres. Por sectores, as mulleres galegas teñen maior presenza que os homes no sector público, representando o 60,7%.

A igual formación, os homes teñen taxas de ocupación maiores. Non obstante, a maior nivel formativo as diferenzas redúcense, de feito, nos estudos superiores as mulleres xa superan aos homes

A relación entre formación e ocupación segue a ser máis beneficiosa para os homes. A igual formación, os homes acadan sempre maiores taxas de ocupación. A diferenza tan só é mínima no caso de estudos superiores, de feito, con este nivel formativo xa hai a día de hoxe máis mulleres que homes, 299.400, fronte a 239.400. Tamén se comproba que a maior nivel formativo, maior empregabilidade, polo que se deduce que a formación é a principal ferramenta para lograr a inclusión da muller no mercado laboral.

As taxas concretas de ocupación por nivel de formación son: con estudos primarios, do 14,3% entre os homes e do 5,3% entre as mulleres; educación secundaria primeira etapa, 44,2% entre os homes, 31,7% entre as mulleres; educación secundaria segunda etapa, 59,4% entre os homes, 50,8% entre as mulleres; e educación superior, 73,4% entre os homes, 73,4% entre as mulleres.

A Reforma laboral deixa a súa pegada, hai 61.200 mulleres máis en 2024 que no 2021 que teñen contrato indefinido

Que efectos está a provocar a reforma laboral?. Esta modificación lexislativa está a transformar o mercado laboral cara a estabilidade en ambos sexos. No 2024 a taxa de temporalidade foi do 19,3% entre as mulleres e do 12,6% entre os homes. Ambas están a experimentar un descenso progresivo. No 2019 a masculina era do 25,1% e a feminina do 27,8%. De toda a poboación asalariada con contrato temporal, o 60,3% aínda son mulleres. En canto á contratación indefinida, estase a ver claramente a pegada da reforma laboral, se no 2021 a porcentaxe da contratación indefinida era do 9,3%, entre as mulleres, pasou ao 30% no 2024.

A parcialidade ten rostro de muller. O 74,6% dos contratos a tempo parcial corresponden a mulleres. Do total das mulleres ocupadas, o 20,8% teñen contrato parcial, fronte ao 6,6% de homes

A parcialidade ten rostro de muller. Hai 115.000 mulleres con contrato a tempo parcial, fronte a 39.200 homes. Do total de mulleres ocupadas, o 20,8% teñen un contrato a tempo parcial, porcentaxe que no caso dos homes baixa ao 6,6%. Unha brecha de 14,2 puntos.

A taxa de paro feminina é 1,2 puntos superior á masculina 

Que acontece no desemprego? A situación tamén é máis gravosa para as mulleres. No 2024 houbo 61.500 mulleres en situación de desemprego, fronte a 56.900 homes. A taxa de paro feminina é do 10% e a masculina do 8,8%.

Nas taxas de cobertura por desemprego, as mulleres tamén se levan a peor parte, cunha taxa do 69,7% que no caso dos homes sube ata o 76,5%.

Suspenso absoluto para os fogares galegos en materia de corresponsabilidade

Outro ano máis, a materia de corresponsabilidade nos fogares galegos resólvese cun suspenso. Seguen a ser as mulleres as que asumen, na maior parte dos casos, os coidados, o que as obriga, ou ben a renunciar a estar no mercado laboral ou a facelo en condicións máis limitadas para poder atender as dúas frontes.

Das persoas que teñen contrato a tempo parcial por responsabilidades familiares, 32.400 son mulleres e 3.700 homes

Aí están os datos. Das persoas que teñen un contrato a tempo parcial por ter que “coidar a menores ou a persoas adultas enfermas, incapacitadas ou maiores ou por ter que atender outras responsabilidades familiares”, 32.400 son mulleres e tan só 3.700 homes.

O 76,4% das reducións por garda legal son solicitadas por mulleres e o 84,6% das excedencias

As reducións de xornada por garda legal (menores de 12 anos) son solicitadas por mulleres no 76,4% dos casos. As excedencias por coidado familiar son solicitadas no 84,6% dos casos por mulleres. 

A brecha salarial, consecuencia tamén de moitos dos aspectos denunciados hoxe, persiste, aínda que, grazas a medidas como a mellora do SMI, vaise limando, aínda está en Galicia no 17,7%. 

Acoso sexual e acoso por razón de sexo

En canto ao acoso sexual e acoso por razón de sexo, resulta evidente que os maiores factores de risco están na precariedade ou na realización de tarefas en condicións de illamento. Segundo o informe da Inspección de Traballo e Seguridade Social de 2023, no Estado aumentaron nun 74,94% as actuacións, pasando de 810 no 2022 a 1.417 en 2023, supoñendo un aumento das infraccións detectadas nun 86,11%, pasando de 36 en 2022 a 67 en 2023.

Consideramos que isto non é máis que a punta do iceberg. O acoso sexual e o acoso sexista é un fenómeno habitual, normalizado e moi estendido, e tal e como pon de manifesto a Resolución do Parlamento Europeo, do 11 de setembro de 2018, sobre as medidas para previr e combater o acoso sexual e psicolóxico no lugar de traballo, “nos espazos públicos e na vida política da Unión, un gran número de casos de acoso sexual non chega a denunciarse como consecuencia da escasa sensibilización social respecto diso, o medo ao despedimento, a dificultade para conseguir probas, unhas insuficientes canles de denuncia, seguimento e protección da vítimas e a normalización da violencia”.

Aínda queda moito por facer. Propostas de UGT:

En definitiva, aínda que hai aspectos do mercado laboral que están a mellorar para as mulleres, grazas a algunhas das medidas lexislativas aprobadas co respaldo de UGT, o camiño é longo e aínda queda moito por facer para que a metade de poboación goce da mesma situación no mercado laboral que o outro 50%.

Para UGT, é prioritario:

• Seguir incrementando o SMI ata situalo no 60% da media estatal, en cumprimento da Carta Social Europea, para reducir a brecha de xénero nos salarios. E tamén se demanda que se modifique a norma que permite a absorción e compensación dos complementos salariais nas subidas do SMI e que esta modificación sexa recollida nos sucesivos acordos.

• As políticas públicas, tamén as laborais, deben ter perspectiva de xénero.

• Políticas de emprego que impulsen a incorporación das mulleres ao traballo, en condicións de calidade.

• Esixir o cumprimento dos plans de igualdade nos termos que obriga a lexislación, impulsándoos como aspecto prioritario na negociación colectiva, dotando dos recursos públicos necesarios para o cumprimento deste obxectivo.

• Garantir o cumprimento da normativa en materia de igualdade de xénero entre homes e mulleres e levar a cabo a transposición das directivas de transparencia salarial e violencia contra as mulleres, así como as adecuacións lexislativas que garantan o pleno cumprimento do Convenio 190 da OIT.

• Combater a segregación ocupacional, establecendo valoracións de postos de traballo con perspectiva de xénero.

• Incrementar e mellorar as políticas activas de emprego con perspectiva de xénero de xeito transversal, impulsando o acceso e cualificación das mulleres a sectores produtivos emerxentes derivados das transicións dixital, ecolóxica e demográfica.

• Adoptar medidas de acción positiva nas políticas xerais dirixidas a eliminar a discriminación e desigualdade no emprego.

• Erradicar a violencia machista nos centros de traballo, cunha política de tolerancia cero.

• Dignificar o sector dos coidados como paso imprescindible para garantir a equidade de xénero, garantindo a incorporación ou o mantemento no mercado laboral das persoas coidadoras e, á súa vez, dotando de condicións laborais dignas ás persoas que se dedican de xeito remunerado aos coidados.

• Resulta imprescindible a abordaxe dos coidados dende a corresponsabilidade social, superando a lóxica que asume a súa atención como un tema privado que deben resolver de xeito individual as persoas traballadoras ou as familias. Hai que incrementar o investimento público para garantir uns servizos e prestacións sociais suficientes, accesibles e de calidade.

• Avanzar cara a corresponsabilidade real e efectiva, a través de medidas que impulsen a concienciación, especialmente dos homes, a nivel social e das empresas, priorizando os permisos retribuídos.

• Necesidade de contar con permisos retribuídos para o coidado familiar, de carácter individual e intransferibles, para eliminar os obstáculos do acceso ao emprego por esta causa ou a renuncia involuntaria a unha promoción profesional por parte das mulleres.

• Investir en educación en igualdade.

• Reforzar e garantir os instrumentos e recursos de vixilancia, control e sanción da autoridade laboral para o cumprimento efectivo da legalidade en igualdade de xénero e non discriminación no eido laboral.

INFORME SITUACIÓN SOCIOLABORAL DA MULLER EN GALICIA. 8M 2025